会社概要
DEIB（Diversity, Equity, Inclusion, Belonging）の推進
東芝グループは、従業員一人ひとりがそれぞれの違い（多様性）を強みに変え、東芝グループで働くことにやりがいを感じ、自身の能力を発揮しながらさまざまな挑戦を通じて成長できていると感じられる企業文化が東芝グループ経営理念である「人と、地球の、明日のために。」に繋がるイノベーションを生み出すと考え、DEIB（ディー・イー・アイ・ビー）を推進します。
なお、東芝グループは、ILO条約111号の「雇用及び職業についての差別待遇に関する条約」に基づいて、「雇用における人種、肌の色、性別、宗教、政治的意見、国籍や社会的出身など、あらゆる理由による差別や排除を禁止」しています。
東芝グループDEIB方針・定義
東芝グループDEIB方針は、東芝グループ共通のDiversity, Equity, Inclusion, Belongingの定義と目的を、全てのステークホルダーの方々に宣言するものです。東芝グループは、当方針の実現に向けて、各国・地域の法令・文化慣習を踏まえ具体的な取り組みを推進します。
東芝グループは、経営理念に掲げる「人と、地球の、明日のために。」を実現するために、「働く人と会社の成長」の両立をめざします。そのためには、従業員一人ひとりのあらゆる違い（多様性）を強みに変え、新たな価値創造（イノベーション）につなげること、そして、東芝グループで働く人々がやりがいを感じ、自身の能力を発揮しながらさまざまな挑戦を通じて成長できていると感じられる企業文化をつくることが重要と考えています。これらを持続可能な形で実現するために、 DEIBを推進します。
DEIB（Diversity, Equity, Inclusion, Belonging）の定義
- Diversity：ダイバーシティ（多様性）とは
- 一人ひとりや集団に存在する「個性」や「違い」を意味します。これらは、新たなアイデアの源泉であり、東芝グループの成長の原動力となるものです。私たちは、人種、国籍、年齢、性別、性的指向・性自認、宗教、信条、文化、障がいの有無、価値観、スキル、経験、ライフスタイルなどの人材の多様性を尊重します。また、私たちはこれらの個性や違いを理由とした差別を行わず、これを許しません。
- Equity：エクイティ（公正性）とは
- 一人ひとりに公正な形で挑戦・活躍の機会を提供することです。私たちには、それぞれに違いや事情があり、それに応じた支援をすることが重要であると認識しています。多様な人材一人ひとりが自身の能力を最大限に発揮し、組織に貢献できるよう、制度や環境の整備、機会の提供などを行います。
- Inclusion：インクルージョン（包摂性）とは
- 「個性」や「違い」を組織の中で活かし合うことです。また、一人ひとりが個人として尊重され、日々の事業活動に、自らが貢献していると感じられることでもあります。私たちは、「個性」や「違い」に関する無意識の偏見やその影響を認識し、自分と異なる意見にも積極的に耳を傾けます。互いを尊重する姿勢を持つ人々で構成され、心理的安全性が担保された職場環境・企業文化のもとでこそ、誰もが自分らしくいることができ、多様な意見を出し合い、お互いが成長できると考えています。東芝グループは、よりよい世界の実現に向け、社会を構成する多様な人々の意見を大切にしながら、新たな価値を共創します。
- Belonging：ビロンギング（帰属意識）とは
- 一人ひとりが「組織の一員として、自己を活かせる居場所がある」と感じる状態を指します。これは、D・E・Iを推進し、多様な従業員が個人として尊重され、挑戦・成長の機会を公正に与えられる企業文化・職場環境が実現した先に、強制されることなく、自然に感じられるものです。東芝グループは、多様な人材が「人と、地球の、明日のために。」に貢献する意欲や志を抱き、挑戦し続けられる「魅力や価値のある居場所・集団」であることをめざします。
DEIBの取り組み
東芝グループでは、従業員の多様な個性や価値観を受容・尊重し、一人ひとりがその適性と能力を最大限に発揮できるような組織風土づくりに取り組んでいます。その一環として、ダイバーシティや人権にかかわる教育を全従業員に実施しています。
また、国内外東芝グループの従業員に対する意識調査を実施し、職場のダイバーシティ浸透度合いをモニタリングしています。是正が必要な部門に対しては、追加の調査や研修、面談など必要に応じた対応を行い、職場環境の改善に努めています。
DEIBに関する情報発信
国内東芝グループの従業員向けにDEIBに関するウェブサイトを開設し、子育てや介護と仕事との両立支援に関する情報提供や、外国籍従業員関係者向けの支援ポータルサイトの紹介、障がいのある従業員の活躍支援などの情報発信をしています。また、社内SNSツールを活用した情報発信も強化し、DEIB推進活動への理解促進を行っています。
女性従業員のキャリア形成促進
東芝エレベータでは、女性従業員の活躍促進施策を進めています。女性の個性と能力が十分に発揮できる社会の実現を目的に、国・地方自治体・一般事業主の女性活躍推進に関する責務を定めた「女性活躍推進法」に基づく行動計画を策定しています。目標達成に向けて、女性役職候補者の育成や上司、職場の意識啓発等の施策を進めています。
男性育休取得理解促進・取り組み
東芝エレベータでは、従業員の働きがい向上や働き方の見直し、多様な価値観の醸成に加え、男女ともに育児と仕事を両立して働いていく風土の醸成を図るため、男性の育休取得促進を支援し、さまざまな施策を進めています。女性活躍推進法に基づく行動計画では、男性育児休職取得率目標を定め、男性育児休職取得者の声や制度を社内へ周知する等、理解促進・取得率向上に向けた取り組みを行っています。
外国籍従業員の活躍
東芝エレベータでは、外国籍従業員の採用に積極的に取り組んでおり、2024年3月31日時点で外国籍従業員の割合は約0.5％です。それぞれが持つ文化・宗教的な背景や価値観を生かしながら能力を発揮できるよう、上司と部下の1on1ミーティングなどによりコミュニケーションを活性化することで相互理解を深めています。本社には来客の方も含めて利用できる礼拝室を設けている他、さまざまな文化的背景をもつ従業員が働きやすい職場環境の整備を行っています。
障がい者の雇用
東芝エレベータでは、障がい者雇用と活躍支援に積極的に取り組んでおり、2024年6月1日時点の障がい者雇用率は2.72％です。「企業の社会的責任」を果たすのみならず、障がいをひとつの個性と認め、新しいアイデアや見方をとり入れていくことが、多様な価値観を認める風土の醸成や企業の成長につながると考えており、障がいの有無に関わらずそれぞれの力を発揮しながら活躍しています。
LGBT+の理解促進・取り組み
東芝グループでは、「東芝グループ行動基準」で、東芝グループの役員・従業員の行動規範として、性的指向等に関する差別的言動等の人権を侵害する行為をしないことを明示しています。会社で使用する名前の取り扱いや、保険証の性別表記への配慮などを行うことで、多様な価値観をもつ従業員が働きやすい職場づくりをめざしています。また、性的マイノリティに対する差別を解消すべく、東芝グループとして2020年5月には「東芝グループにおけるLGBT+差別の禁止及び解消に関する基本方針」を策定しました。
東芝グループにおけるLGBT+差別の禁止及び解消に関する基本方針
東芝グループは役員・従業員の行動基準に「人権の尊重」を掲げ、人種、宗教、性別、国籍、心身障がい、年齢、性的指向等に関する差別的言動、暴力行為、セクシャルハラスメント、パワーハラスメント（職場のいじめ、嫌がらせ）等の人権を侵害する行為をしないと明記しました。それに基づき、東芝グループは少数者にあたるLGBT+（Lesbian・Gay・Bisexual・Transgender及び他のセクシュアリティを含む）について、以下の方針により責任を持って対応します。
- 少数者を差別しません
- 性自認や性的指向は当グループが重視する本人の能力とは無関係であり、少数者ということで差別や嫌がらせがあってはなりません。
- 自己決定を尊重します
- 性自認や性的指向にかかわる情報やその開示・非開示、またそれらの表現は、当事者の意思でコントロールされるものであり、他者から不当に侵害されることがあってはなりません。
- 仕事・業務の妨げを取り除きます
- LGBT+の少数者にとって仕事・業務の妨げとなる事柄は、適切な過程による合意形成を経て、合理的な範囲で取り除かなければなりません。
東芝グループが新しい未来を始動させるため、誠実で、変革への情熱を抱く人材が会社の思いを思い描き、お互いに協力し合い、ともに生み出していくには、個性と多様な能力が発揮されることが不可欠なため東芝グループ全従業員を対象とした上記の基本方針を掲げ、対応を行います。
LGBT等に関する筑波大学の基本理念と対応ガイドラインに基づいて作成
DEIBに関する相談窓口・ホットライン
東芝グループは、従業員（派遣社員を含む）や取引先様向けの窓口を通じて、DEIBにかかわる内部通報や相談をWEBサイトやメール、郵便、FAXで受け付けています。